Archiv Rechtsnachrichten Seite 2

Dieser war nach einem Unfall über ein Jahr arbeitsunfähig krank. Der Arbeitgeber lud ihn während der Arbeitsunfähigkeit zweimal zu einem Personalgespräch ein. Hier sollte die weitere Beschäftigungsmöglichkeit geklärt werden. Der Krankenpfleger sagte beide Termine unter Hinweis auf seine ärztlich attestierte Arbeitsunfähigkeit ab. Er legte auch das für den zweiten Termin geforderte spezielle ärztliche Attest nicht vor. Daraufhin mahnte ihn der Arbeitgeber ab.

Der erkrankte Arbeitnehmer muss während der Arbeitsunfähigkeit seiner Arbeitspflicht nicht nachkommen. Daher ist er nicht verpflichtet, im Betrieb zu erscheinen oder sonstige, mit seiner Hauptleistung unmittelbar zusammenhängende Nebenpflichten zu erfüllen.

Während der Dauer der Arbeitsunfähigkeit ist es dem Arbeitgeber allerdings nicht schlechthin untersagt, mit dem erkrankten Arbeitnehmer in einem zeitlich angemessenen Umfang in Kontakt zu treten, um mit ihm im Rahmen der arbeitsvertraglichen Vereinbarungen die Möglichkeiten der weiteren Beschäftigung nach dem Ende der Arbeitsunfähigkeit zu erörtern. Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber hierfür ein berechtigtes Interesse aufzeigt. Der arbeitsunfähige Arbeitnehmer ist jedoch nicht verpflichtet, hierzu auf Anweisung des Arbeitgebers im Betrieb zu erscheinen. Eine Ausnahme gilt nur, wenn dies ausnahmsweise aus betrieblichen Gründen unverzichtbar ist und der Arbeitnehmer dazu gesundheitlich in der Lage ist. Dabei muss der Arbeitgeber darlegen und beweisen, dass das Erscheinen im Betrieb unverzichtbar ist. Das konnte der Arbeitgeber im vorliegenden Fall nicht. Die erteilte Abmahnung war daher zu Unrecht erfolgt. Der Krankenpfleger kann daher verlangen, dass sie aus der Personalakte entfernt wird, vgl. BAG, Urteil vom 2.11.2016, 10 AZR 596/15.

Quelle: www.iww.de

Das heißt, er musste einen Brief mit Unterschrift vorlegen (§ 309 Nr. 13 BGB). Seit dem 1.10.16 gilt: Für die Geltendmachung von Ansprüchen genügt eine E-Mail oder Fax des ArbN.

§ 309 Nr. 13 BGB, der die Allgemeinen Geschäftsbedingungen regelt, wurde neu gefasst. Nach der alten Version waren Klauseln unwirksam, die eine strengere Form als die Schriftform vorsahen.

Zukünftig darf keine strengere Form als die Textform vereinbart werden.

Unternehmen sollten die Vorlagen der Standard-Arbeitsverträge zeitnah anpassen, denn Ausschlussklauseln, die einen Hinweis auf die Schriftform haben, sind seit dem 1.10.16 unwirksam. Für bestehende Arbeitsverträge, die vor dem 1.10.16 geschlossen wurden, ändert sich nichts.

Ausschlussklauseln, die in Tarifverträgen geregelt sind, sind von der Gesetzesänderung ausgeschlossen.

Wer jedoch in grober Weise gegen den Rat des Arztes handelt, riskiert eine Abmahnung oder sogar eine fristlose Kündigung.

Lebensmitteln einzukaufen ist immer erlaubt - es sei denn, der Arzt hat absolute Bettruhe verordnet.

Spazieren gehen gilt als heilungsfördernd. Ein Patient sollte darauf allerdings verzichten, wenn der Arzt ihn im Bett sehen möchte.

Mit Gipsbein oder Magengeschwür können Arbeitnehmer verreisen, wenn dies den Heilungsprozess nicht beeinträchtigt. Einer geplanten Reise muss derjenige zustimmen, der während der Erkrankung Zahlungen leistet, also Arbeitgeber oder Krankenkasse. Wer ohne Genehmigung wegfährt, riskiert die Einstellung von Lohnfortzahlung oder Krankengeld.

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Das folgt aus § 288 Abs. 5 BGB. Diese Regelung gilt auch bei einer Abschlagszahlung. Bisher galt sie zunächst nur für Arbeitsverhältnisse, die nach dem 28.7.14 begonnen haben. Seit dem 30.6.16 gilt die Regelung auch für Altverträge. Die Arbeitnehmer wird es freuen, sofern die Ansprüche nicht verfallen sind.

Entschieden wurde dies im Fall einer Gebäudereinigungsfirma, vgl. LAG Hessen, Urteil vom 21.4.2015, 15 Sa 1062/14.

Das Jobcenter machte geltend, die Vergütung sei sittenwidrig niedrig. Bei der üblichen Vergütung wären geringere Leistungen an Grundsicherung angefallen. Diese Differenz müsse der AG erstatten.

Das LAG gab der Klage in Höhe von 5.744,18 EUR statt. Es handele sich bei dem sich ergebenden Stundenlohn von 3,40 EUR um einen Hungerlohn. Selbst bei unterstellter Vollzeittätigkeit werde ein Einkommen erzielt, von dem man nicht leben könne. Hungerlöhne zu vereinbaren sei sittenwidrig und damit gemäß § 138 Abs. 1 BGB unwirksam. Die übliche Vergütung ergebe sich aus den Feststellungen des statistischen Landesamts. Für das Jahr 2011 sei das Jobcenter zutreffend von einem Stundenlohn von 6,77 EUR ausgegangen, der sich bis zum Jahr 2014 auf 9,74 EUR steigere.

Die beharrliche Weigerung, die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, sei ein an sich geeigneter wichtiger Kündigungsgrund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB, so der 2. Senat des BAG (BAG 22.10.15, 2 AZR 596/14),Die Frage der tatsächlich bestehenden Arbeitspflicht sei nach objektiver Rechtslage zu bewerten. Der sich auf ein Zurückbehaltungs- oder Leistungsverweigerungsrecht berufende AN trage daher auch das entsprechende Risiko, dass dieses nicht bestehe. Dies wirke sich zum einen auf die Vergütungspflicht des AG, zum anderen kündigungsrechtlich bei der Frage des Bestehens von Kündigungsgründen aus.

Ein Leistungsverweigerungsrecht im Sinne des § 275 Abs. 3 BGB bestehe, wenn dem Schuldner die ihm vertraglich obliegende Leistung unter Abwägung aller Umstände nicht zugemutet werden kann. Ein solcher Fall besonderer Leistungserschwerung sei hingegen nur gegeben, wenn der Schuldner Gefahr laufe, durch die Erfüllung der vertraglichen Verpflichtungen in bedeutsamen eigenen Rechtsgütern verletzt zu werden.

Im Rahmen eines solchen Zurückbehaltungsrechts müsse der AN dem AG unter Angabe konkreter eindeutiger Gründe mitteilen, dass er im Hinblick auf eine konkret zu bezeichnende Gegenforderung von der Ausübung des Zurückbehaltungsrechts Gebrauch mache.